Por muchos años nos han hecho creer que hay que tenerle miedo al proceso de selección de personal, que hay buscar las preguntas y respuestas correctas en internet, preguntarle al amigo psicólogo cómo hay que dibujar, cómo ir vestido, cómo armar el Cv, si se coloca o no la foto, etc.

Todas estas interrogantes son las que se hacen los postulantes, aquellos que están buscando una oportunidad laboral con y sin experiencia. Y es que el miedo al proceso de selección, siempre aparece con mayor o menor frecuencia e incidencia según cada persona, esto dependerá de la situación actual del candida to y del entorno. Finalmente, en mayor o menor medida, todos estarán siempre afectados.

Pero todos hemos olvidado que ese mismo miedo de no poder encontrar el trabajo ideal, lo tiene también la empresa, el miedo de no poder encontrar al candidato ideal, aquella persona que desea que trabaje para ella y no para la competencia.
Es cierto es una empresa y quizá tenga los recursos para “equivocarse” al elegir, pero no querrá hacerlo y sí, tiene similares preocupaciones. Las empresas también se cuestionan: ¿Este candidato encajará en la cultura de la empresa, en la sub cultura del área, con el tipo de liderazgo de líder, vamos a estar a la altura de sus expectativas, vamos a poder desarrollar sus habilidades, va a lograr sus objetivos con nosotros?

Es por ello que como candidatos o potenciales candidatos debemos hacer un alto y reflexionar sobre esta situación, en donde de alguna manera, nosotros o la sociedad, hemos endiosado, maravillado, colocado en un altar alto y en ocasiones inalcanzables a los procesos de selección y aquellos que lideran este proceso, como psicólogos, administradores, ingenieros, jefes, gerentes a todos aquellos que tienen supuestamente el poder de elegirnos, como cuando nos reuníamos a jugar y el juego obligaba a que nos eligieran, si el juego era de 15 personas y éramos 20, entendíamos que 5 de nosotros no íbamos a ser elegidos, quizá elegían a 2 más de mantequilla, y 3 eran completamente rechazados para ese juego y los próximos, porque siempre era la misma persona que elegía.

Nos enseñaron que el poder lo tiene el que está a cargo del proceso de selección, cuando en realidad el verdadero poder está en el que tiene que ser el elegido, en el candidato, pues son los que deben elegir a la empresa donde aceptarán su oferta laboral, teniendo en cuenta si esta le va a permitir desarrollarse y contribuir con su propósito de vida.

Es por ello que debemos tomar mayor participación del proceso de selección, no solo desde antes de una convocatoria, sino desde siempre. Dedicando tiempo a especializarse, conociendo las problemáticas actuales, cuánto se conoce del rubro de interés, cuántas empresas de ese rubro se conoce, conociendo nuestras fortalezas, áreas de mejoras, objetivos, propósito de vida, qué me hace feliz, etc.

Tengamos en cuenta que cuando un headhunter invita a algún candidato a participar de algún proceso, es porque sabe que es un candidato potencial, porque lo conoce, lo ha estudiado, sobresale del resto y su cliente lo quiere a como dé lugar. Y esto se da porque ese candidato a pesar que no estuvo buscando un empleo, tiene mayores posibilidades de conseguir un trabajo que el resto, incluso que aquellos que envían CV todos los días. Esto se da porque de alguna manera comprendió que el desarrollarse de manera integral, le otorgará mayores probabilidades en los procesos de selección. Este tipo de profesionales son los más buscados.

Es necesario hacerse responsable del desarrollo integral de uno mismo y dejar de culpar al resto de nuestra mala suerte. Porque cuando des esos pasos, verás que el miedo a los procesos de selección irá disminuyendo.

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Comentarios finales:

El paso inicial para el desarrollo o mejora integral es el AUTOCONOCIMIENTO. Conocerse así mismo en todas las perspectivas, es el punto de inicio para todas las mejoras. Muchos profesionales acuden a las entrevistas de trabajo o a las convocatorias, sin conocerse. Las empresas citarán al candidato para hacerle todos los test o pruebas, tanto psicológicas como técnicas, con el objetivo de conocerlo más, hasta saber incluso el tipo de personalidad que tiene. Sin embargo, resulta irónico que los candidatos no se conozcan a nivel psicológico tanto como ellos piensan. Es por ello, que cuando los “rechazan” o no pasan los filtros, se muestran confundidos y hasta frustrados, haciéndose cuestiones como: ¿Por qué no me eligieron si tengo muchos estudios, si tengo experiencia, si tengo diplomados, etc.?

Es importante saber, que en una convocatoria el 90% de los candidatos cumple con el perfil técnico, esto es porque el conocimiento técnico es “fácil” de obtener, se paga por adquirirlo en universidades, capacitaciones, experiencia, etc., sin embargo, menos del 10% cumplirá con el perfil personal. Los atributos de índole personal, sí son más complicados de adquirir, porque simplemente no los enseñan en las universidades, estos se adquieren, si mejoras día a día, con el paso de los años. Este es un proceso usualmente lento, que se puede saltar con la ayuda de programas aceleradores para profesionales.

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Lic. Jorge Tello V.

Psicólogo de profesión, especialista en el desarrollo, capacitación, reclutamiento y selección de Ingenieros para grandes empresas. Con amplia trayectoria en el rubro de soporte para la ingeniería. Master con mención en Recursos Humanos en UPC, así mismo es especialista con certificación internacional de coaching. Actualmente labora en una de las empresas más prósperas en el sector de las maquinarias IPESA.
Es director del departamento de psicólogos de Alta Ingeniería y socio fundador de BeMe, una plataforma de atención terapéutica para profesionales.

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